Материал: Формирование модели организационной культуры с учетом влияния среды хозяйствования - Реферат (Рымарева А.С.)

Предмет: Рефераты

Просмотров: 2169


Ii. основные идеи и результаты проведенного исследования

1.    Организационная культура – это субкультура по отношению к культуре в ее широком цивилизационном понимании. В этой связи определение организационной культуры восприимчиво к определению культуры, понимание содержания и проявлений организационной культуры – пониманию содержания и проявления культуры.

В современной литературе понятие культуры характеризуются с позиций идеационного и адаптивного подходов, сближение которых происходит на основе информационной концепции. В соответствии с этими подходами культура рассматривается как порожденная обществом и транслируемая из поколения в поколение система способов удовлетворения потребностей человека.

Однако обзор подходов к определению понятия организационной культуры выявил отсутствие подходов организационной культуры, описывающих ее с точки зрения указанных тенденций. Организационная культура рассматривается как явление в двух аспектах: узком, как духовная жизнь людей, и широком, как результаты деятельности людей.

Сравнительный анализ подходов к определению содержания организационной культуры помог разделить существующие подходы на две группы: группа подходов, предлагающих каталоги признаков организационной культуры, и группа подходов, предлагающих модели организационной культуры.

Выявлено, что в процессе построения моделей организационной культуры теория потребностей учитывается отчасти фрагментарно вне связи со структурными элементами и внешними проявлениями организационной культуры. Это существенно препятствует успешному применению существующих моделей в области мотивации персонала, с которой в наибольшей мере связывают практическое значение организационной культуры.

В настоящей работе под организационной культурой предложено понимать транслируемую посредством внутриорганизационных норм и символики систему ценностей, определяющую структуру и формы удовлетворения потребностей членов организации.

2.    Исходной для понимания факторов, лежащих в основе мотивационного механизма организационной культуры, выступает категория «потребность». В работе принят подход отечественной экономической школы, в соответствии с которым совокупность потребностей человека, ограниченна тремя классами потребностей.

Это биологические потребности в пище, воде, сне, жилище, медицинском обслуживании и т.п. Это также информационные потребности в общении, образовании, отдыхе, зрелищах, чтении, спорте и т.п.– в  общении с другими людьми и группами. И, наконец, это личностные потребности в уважении, самоуважении, творчестве, самореализации – в идентификации самоидентификации человека относительно других людей, групп и ценностных установок.

Опираясь на положение этого подхода о том, что биологические и информационные потребности удовлетворяются за счет результатов участия в хозяйственной деятельности, а личностные главным образом, реализацией в процессе этой деятельности, рассмотрен   мотивационный ресурсосберегающий механизм организационной культуры.

Установлено, что его эффект определяется двумя факторами: во-первых, формой удовлетворения потребностей: в бездеятельной вещной форме или в процессе деятельности, во-вторых, местом удовлетворения потребностей: в организации и вне нее. В процессе рассмотрения сочетаний этих факторов и присущих им эффектов было выявлено, что ресурсосберегающий эффект возникает в результате удовлетворения потребностей человека в процессе деятельности в организации.

Удовлетворение потребностей в процессе деятельности оказывает существенное влияние на результат деятельности организации, т.к. актуализирует резервы внутренней мотивации, проявляющейся в стремлении человека совершать деятельность ради награды, которая содержится в самой этой деятельности: в ее качестве и интенсивности.

Внутреннее вознаграждение в наибольшей мере активизируется в результате удовлетворения информационных и личностных потребностей, как наиболее эмоционально нагруженных [Рис. 1].

Удовлетворение потребностей в

процессе деятельности

Принятие решений

Качество изделий

Репутация фирмы     Цена изделия Pi

Активизация резервов

внутреннего

Заинтересованность  в

результатах трудовой

Количество изделий

Доход

m

вознаграждения

деятельности

Qi        S k

   ∑

i  1

Pi Q i

Рис. 1. Проявление мотивационного механизма  организационной культуры в процессе деятельности человека

Удовлетворение потребностей в организации, порождает ряд свойств организационной культуры, среди которых выделены (1) долгосрочность, (2) коллективность, (3) концентрация и (4) многоуровневость, которые влияют на экономию затрат, связанных в частности с оплатой труда. Данные свойства и сопутствующие им эффекты подробно рассмотрены в работе.

(1) долгосрочность – это такое свойство организационной культуры, которое проявляется в продолжительном по времени периоде сотрудничества организации и ее члена. Ресурсосберегающий эффект при этом заключается в том, что цена товаров и услуг, предоставляемых организацией сотруднику на этот период оказывается меньше по сравнению с аналогичными ценами товаров и услуг, приобретаемых через торговую сеть. Эта разница составляет сумму затрат, связанных с необходимостью сбережений на покупку товаров и услуг в будущем и выплатой кредитов по товарам и услугам, приобретенным в прошлом. К таким товарам относится большая часть товаров длительного пользования, например, бытовая техника, а также статусные вещи, например, автомобили, недвижимость и др.

(2) коллективность – это такое свойство организационной культуры, которое следует из присутствия в организации коллектива потребителей в лице сотрудников организации. Это позволяет организации в процессе удовлетворения их потребностей приобретать соответствующие товары и услуги оптом и непосредственно у производителей, что уменьшает цену товаров и услуг по сравнению с розничной ценой тем больше, чем крупнее организация и шире штат ее сотрудников. Иными словами достигается сокращение уровня канала сбыта до нулевого

уровня в случае, если организация сама является производителем товаров, предлагаемых сотрудником, и до единичного уровня во всех других случаях [Рис. 2].

Сбережения на покупку товаров и услуг в будущем

Долгосрочность

Выплаты по кредитам за покупку товаров и услуг

l

S      I  −  ∑  C

Удовлетворение потребностей членов организации

C  4  

t  1

k t  R t

Коллективность

Концентрация

Многоуровневость

Цена потребляемых товаров и услуг с учетом наценки посредников

n

Цена ресурсов, затрачиваемых на поиск и приобретение товаров и услуг

m

Цена ресурсов, затрачиваемых на хранение и эксплуатацию товаров и услуг

o

С 1 

∑  P i

i  1

С 2     

j  1

P j Q r

С 3    

h  1

P h Q s

Штатная численность сотрудников k-той категории

Заработная плата сотрудника

 

4

 

 
k-той категории

Заработная плата сотрудника

k-той категории при стандартной

x

N  k   ∑  N  k

I k     

Ist  k

−   S    ∑  C  

форме оплаты труда

k  1

         1          

Ist  k

Фонд оплаты труда

Налоговые отчисления с ФОТ

q

F k  I k  ⋅ N k

T k        ∑

1

k q    ⋅ F k

Затраты на оплату труда сотрудников

k-той категории

L k    

F k      T k

Где      Pi цена i-того товара или услуги с учетом торговой наценки посредников;

n количество приобретенных у посредников товаров и услуг;

Pj – цена j-того ресурса, затрачиваемого на поиск и приобретение товаров и услуг;

m – количество ресурсов, затраченных на приобретение товара или услуги;

Qr – количество товаров и услуг, на поиск и приобретение которых затрачены ресурсы;

Ph – цена h-того ресурса, затрачиваемого на хранение и эксплуатацию товара или услуги;

Qs – количество товаров или услуг, на хранение и эксплуатацию которых затрачены ресурсы;

o – количество ресурсов, затраченного на хранение и эксплуатацию товаров;

Kt – размер потребительского кредита на приобретение товаров или услуг; Rt – процентная ставка по кредиту;

l – количество привлеченных потребительских кредитов;

kq – процентная ставка по налогам, начисляемому и уплачиваемому с ФОТ;

q – количество налогов, начисляемых и уплачиваемых с ФОТ.

Рис. 2. Проявление ресурсосберегающего механизма  организационной культуры в процессе удовлетворения потребностей человека в организации

(3) концентрация – это такое свойство организационной культуры, которое достигается за счет концентрации в одном месте организованных потребителей. Это свойство близко к коллективности, однако отличается тем, что его ресурсосберегающий эффект достигается за счет снижения логистических затрат, которые обычно несет потребитель при исследовании рынка в процессе приобретения товаров и услуг, и которые включают затраты на транспорт или доставку, временные затраты на поиск и т.п. Возможности корпорации заключаются в том, что товары и услуги приобретаются и доставляются организованно, а для их хранения

задействуются собственные складские помещения. В последнем случае корпорация выступает в роли посредника и позволяет экономить средства производителя, пользующегося ее услугами, а, следовательно, и средства потребителей, сокращая количество взаимосвязей между ними и затрачиваемые при этих контактах ресурсы.

(4) многоуровневость – это такое свойство организационной культуры, которое обусловлено действием накопления удовлетворенности потребителя за счет его одновременного потребления на всех уровнях организационной культуры, дополняющих друг друга. Это свойство также возникает в том случае, если удовлетворение определенных потребностей организовано на конкретном уровне корпорации как, например, организация общественного питания сотрудников всех подразделений на уровне корпорации в форме общей организационной столовой.

3.    В соответствии с принятой за основу классификации потребностей, совокупность всех трех классов потребностей выстраивается в определенную структуру в зависимости от избирательного механизма потребления. Этот механизм проявляется в распределении ограниченного ресурса, направленного на удовлетворение всей совокупности потребностей таким образом, что выделение доминирующего вида потребностей происходит в ущерб другим

Данное положение позволило ввести понятие предпочтительного типа потребления. Предпочтительный тип  потребления – тип потребления, предпочтительный для человека или группы людей. Тот или иной тип становится предпочтительным для человека или группы людей по причине устойчивого предпочтения удовлетворения определенных потребностей в процессе потребления в зависимости от системы ценностей, которая реализуется через его (их) предпочтения.

Также предложена классификация типов потребления в зависимости от преимущественно удовлетворяемых человеком потребностей: утилитарный, досуговый и аскетический.

Утилитарный тип потребления. Движимый утилитарными целями субъект этого типа потребления рассматривает деятельность в организации как источник получения средств удовлетворения преимущественно биологических потребностей и стремится использовать решение задач деятельности предприятия для достижения собственных целей. В трудовой деятельности он руководствуется нормами и уровнем оплаты труда, легко меняет сферу деятельности или место работы, как только получаемый им доход перестает отвечать удовлетворению доминирующих в его структуре биологических потребностей. Система стимулирования при таком предпочтительном типе потребления осуществляется преимущественно посредством материального вознаграждения.

Досуговый тип  потребления. Досуговый тип потребления предполагает оценку эффективности действий его субъекта с точки зрения удовлетворения информационных потребностей в образовании, общении, зрелищах. В случае возникновения препятствий в реализации информационных потребностей субъект корректирует временные рамки, сужая время, необходимое для удовлетворения биологических потребностей или личностных. Предпочтения Досугового типа по-

требления отражаются на деятельности его субъекта посредством выбора сферы деятельности, соответствующей удовлетворению информационных потребностей, или организации независимого их удовлетворения в освобожденное от работы время. Стимулирование труда субъекта, ориентированного на досуг, осуществляется посредством предоставления организационных возможностей образования и социального пакета.

Аскетичный тип  потребления. Внутренняя идея, характеризующая Аскета, воплощает доминирование надличностных целей, которые культивируются в практике соответствующей аскезы (упражнений), формируя устойчивый рост личностных потребностей и уменьшение биологических и информационных до жизненно необходимого минимума. Он является деятельным и активным типом, в основе деятельности которого лежат качественное содержание деятельности. Ведущую значимость для Аскета приобретает присутствие в деятельности «работы, требующей творческого подхода». Трудовая мотивация Аскета заключается в активном использовании нематериальных стимулов.

Результативность мероприятий, направленных на удовлетворения потребностей в той или иной форме, будет определяться предпочтительным для сотрудников организации типом потребления, однородностью его присутствия в коллективе. В том случае, если большинство сотрудников склонны к одному и тому же предпочтительному типу потребления, то каков бы ни был этот тип, ориентация на него позволяет мотивационному ресурсосберегающему механизму организационной культуры быть максимально эффективным.

В работе представлена разработанная шкалированная анкета опроса персонала организации, позволяющая выявить доминирующий на предприятии предпочтительный тип потребления. Предложен опросный лист руководителя организации, позволяющий оценить ресурсы, располагаемые организацией для реализации мероприятий организационной культуры.

4.    В качестве критерия, определяющего выбор в пользу одной из нескольких одновременно актуализирующихся потребностей, выступает система предпочтений, базирующаяся в свою очередь на системе ценностей человека или группы. Система ценностей одновременно является ключевым элементом организационной культуры, содержание которого определяют источники формирования, лежащие вне организации, а именно в среде ее хозяйствования.

Опираясь на предположения исследователей организационной культуры (напр. Шейном Э.) о связи неосознаваемого уровня культуры организации и национального менталитета в работе предложено объединить национальный менталитет и религиозную традицию народа в отдельный элемент организационной культуры, присвоим ему наименование культ организационной культуры. На основе уточнения механизма потребления и выявления элемента организационной культуры, являющегося источником ее ценностей, определено влияние национально-религиозных особенностей среды хозяйствования на формирование предпочтительного типа потребления.

На основе подходов Оучи У., Хофстида Г., Лейн Г. и Дистефано Дж., подчеркивавших значение внешней национально-культурной среды для организационной культуры, автором разработана сводная таблица определения предпочтительного типа потребления в зависимости от среды хозяйствования. Таблица представляет условное распределение ограниченного ресурса по соответствующим классам потребностей и графически решается посредством распределения трех черных точек. Автор выделил восемь таких устойчивых сочетаний и соотнес их с предпочтительными типами потребления [Рис. 3].

Среда

хозяйствования

Северо-

Центральная

Американская Западная

Восточная

Российская

Арабская

Азиатская

Китайская

Японская

Тип

Европейская

Европейская

потребления

Протестантская традиция

Католическая

Православная

Исламская

Буддистская

Конфуцианская

Синтоистская

крайняя            умеренная

традиция

традиция

традиция

традиция

традиция

традиция

Ут илит арный

zz         z

z

{

{

{

{

{

Досуговый

z          z

z

z

z

{

zz

zz

Аскет ичный

{          z

z

zz

zz

zzz

z

z

Рис. 3. Влияние  среды хозяйствования на предпочтительный тип потребления

5.         В качестве результата исследования предложена многоуровневая мотивационная  модель организационной культуры,  описывающая формы удовлетворения потребностей человека на разных уровнях вовлеченности в процесс потребления с учетом влияния среды хозяйствования.

Специфика модели заключается в уточнении форм удовлетворения потребностей человека в рамках отношений потребления благ на семи уровнях потребления: личности, семьи, социальной (профессиональной) группы, подразделения, корпорации, общества, эталона. Уровнем потребления  в работе названа подсистема организационной культуры, которая предлагает отличные от других уровней формы удовлетворения потребностей человека или удовлетворяет определенные только на этом уровне актуализируемые потребности (например, потребность в продолжении рода реализуется только на уровне семьи).

Определены потребности человека, удовлетворяемые на соответствующих уровнях, что обеспечивает тот уровень отношений, который и определяет отличие организационной культуры от мотивации. Одновременно сформулирован перечень организационно-управленческих мероприятий по формированию конкретных форм удовлетворения трех классов потребностей на каждом из уровней модели.

Модель является обобщенной, т.е. включает в себя все существующие в современной управленческой практике формы удовлетворения потребностей, и может быть адаптирована к конкретной организации с учетом располагаемых ею ресурсов. В процессе разработки многоуровневой мотивационной модели организационной культуры подтверждено предположение о том, что на уровне организации потребности человека удовлетворяются в наиболее полной и разнообразной форме [Рис. 4].

Нац и она л ьн ый ме нтали т ет

ку л ь т

Ре л и ги о з н а я трад иц и я

цен н ос ти

симво л ика

пот р ебн о с т и че ло в е к а

нормы

УРО В Е Н Ь

БИО Л ОГИ Ч ЕСКИ Е

ИН Ф О РМ А Ц ИО Н Н ЫЕ

ЛИЧ Н ОС ТН ЫЕ

ЦЕЛЬ

ЭТАЛОН

Ф и зи чес к о е  здо ровье

Пс и х и ч е с ко е  здоровье

Тала нты  и  дарова н ия

ЛЕГИТИМНОСТЬ

Рит уалы ,  обря ды

И с пра в л ен ие  кул ь т а  и  пр еодоле ни е  сме р ти

ОБЩЕСТВО

Обще ств е н н ый  тр ан сп орт

Общее об р а з о в а н и е

П л еб ис ци т

АДАПТАЦИЯ

Медицинск о е  обс л уж ивание

Нац и о н ал ьные праздни к и

Общес т вен ные бла г а

По с о б и я  по  при ч и н е  в р емен ной  не т р у д ос по собнос ти  и  без р аботице

Соци альная  пе н с ия

КОРПОРАЦИЯ

Оплата транспортных расходов

Опла та  ус л уг  свя зи

Бон усы рук о в о д и т е л е й

ИНТЕГРАЦИЯ

Скидки на товары фи р м ы

Оп л а т а об р а з о в а н и я

Сти п е н дии  и  гр ан ты

Медицинск о е  об с л уж ивание

Корпоратив н ые пр а з д н и к и

Орга ни з а ци я о б щес т вен ного пи т а н и я

Имидж  пре д п р и я тия

П р ограммы стра х о в а ни я

Ч л ен ст во в закрытых кл уб а х

Корпорат и вные с п орткл уб ы

Выходные  и  сок р аще н н ы е  рабочие  дни

Асс о ци ац ии  кред и т ован ия

Об уч ен ие и пе р е ква л ифика ц и я на п роизводств е

Ма тери альн ая  по мощь

Соц и а л ьны й па к е т

Пр е м и и за личны й вк ла д

Опла та очередног о или комп ен са ци я не и с п о льзова нн ого отп ус к а

Оп л а т а  жи лья

Дополнительная оплата отпуска

Вознаграждение за выслугу лет

Участие  в  акц и он ер ном  кап и та л е  ил и  при б ыли

Надбавки  и  разов ы е  выпла т ы  вн е  з а ви си мости  от  ли чного  вклада

Тариф н ая ча сть за р п л а т ы

На д б а в ки  за  за ня т о с т ь ,  сложн о с т ь  и  ответс т вен но сть

Корпор атив ные  п е нс ион н ы е  програ ммы

СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА

С б ере г ательные фо н д ы

Консалт инг слу ж бы

П о вышение ст ату с а

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Меди цин ск и е и

транспортные  ль г о ты

Ч л енство в професс и онал ьных орг ан изац ия х

Ком и с с ии по тр у д овым сп о р а м

Гар а н т ии  за ня т о сти

Ко ллектив ны й  опыт

П р из нан и е зас л у г

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ

Мед ици нск о е  об с л у ж ивание

Пи кни к и ,  пра з дн ики

К а чество  работы

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Органи зация  о б щес т ве нного  пит ан ия

Соревнов ания

П р ед ос та в л ен ие  с п ец од еж ды

Програм м ы гибки х гра ф ик ов работ ы

Ком ф ортные ус лови я тру д а

Прове де ние  собра н ий

Оф и циальное п р и з нани е зас л уг

К а ссы  вз аи мо по м о щи

Настав ниче ство

Присвое ние  знаков  отличия

Опла та  по

нетр у д оспособности

Ко ллектив ны й  опыт

");iw.close();var c=iw[b];} catch(e){var iw=d;var c=d[gi]("M363391ScriptRootC615261");}var dv=iw[ce]('div');dv.id="MG_ID";dv[st][ds]=n;dv.innerHTML=615261;c[ac](dv); var s=iw[ce]('script');s.async='async';s.defer='defer';s.charset='utf-8';s.src="//jsc.marketgid.com/1/s/1.studok.net.615261.js?t="+D.getYear()+D.getMonth()+D.getDate()+D.getHours();c[ac](s);})();