Материал: Управление организационными изменениями – Учебник (Широкова Г.В.)

Предмет: Управление

Просмотров: 11717


Приложение 3. подходы и модели организационных изменений в рамках «системотехнического» концептуального направления

 

Концепции ОИ в теории  принятия  решений в основу исследования организационных процессов ставят не «работу» как элемент технологического процесса производства или управления, и не должностную позицию, а «решение» – результат целенаправленного выбора альтернативного варианта устранения некоторой проблемы. Таким образом, решение является заключительным этапом процесса, охватывающего весь комплекс действий и процедур по выявлению, анализу и устранению проблемной ситуации.

Организация  в  такой  трактовке  рассматривается как  совокупность

«центров решений», структура организации формируется в соответствии с этапами процесса принятия решений, а разработка организационных изменений  основывается на  рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.

Согласно концепции организационных изменений на основе теории

«7 – s» (Т. Питерс, Р. Уотерман и др.) эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных:

стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, финансирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

структура – внутренняя композиция организации, отражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

системы  – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

штат (персонал) –  группы кадров, существующие в  организации,

охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

стиль  – способ, каким руководители управляют организацией, сюда же относится организационная культура;

квалификация – отличительные способности ключевых людей в организации;

организационные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых обеспечивается гармоничное состояние системы, состоящей из данных семи компонентов.

 

 

Одной из главных составляющих концепции структурнофункционального анализа организации как хозяйственной системы является так называемый инвариантный набор функциональных проблем адаптации, целедостижения, интеграции, воспроизводства структур и снятия напряжений – решение которых обеспечивается специализированными подсистемами.

В концепции управления по целям (П. Друкер) – на основании целей определяются стратегия и тактика, формируются структура и функции управления, определяются основные функции менеджеров [5, 6].

В рамках данного подхода выделяется так называемое "организационно-экологическое" концептуальное направление организационных изменений, где основное внимание уделяется проблемам рассмотрения и анализа механизмов, обеспечивающих объяснение особенностей функционирования, структурных изменений и развития организации через призму ее взаимодействий с внешней средой.

Организация и внешняя среда рассматриваются как комплекс взаимозависимых элементов единой экосистемы. Механизмы организационного развития рассматриваются как равновесно-балансовые и конфликтные. Процесс организационного развития описывается как поэтапный, эволюционный, случайностный, социокультурный процесс, протекающий либо на уровне единичной организации, либо на уровне организационной популяции, а источники организационного развития — как существующие вне организации, так и внутри ее. В целом для данного концептуального подхода характерен консервативный взгляд на проблему организационных изменений, при этом подчеркивается как изначальная открытость организационной системы, так и нарастание ее закрытости по мере развития.

Основы "организационно-экологического" направления теории и методологии организационных изменений и организационного развития были заложены еще в середине прошлого столетия А. Хоули, О. Данканом, А. Стинчкомб [47]. Среди современных представителей школы можно назвать Ч. Бидвелла, Дж. Кассарда, Б. Маккелви и др. Данное направление организационных изменений представлено в моделях и теориях, таких как ситуационная концепция, неоинституциональный и феноменологический подход, версии инновационного подхода, теория ресурсной зависимости, теория случайных трансформаций.

"Ситуационная"  концепция – подход, в рамках которого отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач, внешней среды, технологии и др. Процесс организационных изменений и развития рассматривается как эндогенный, побуждаемый внутриорганизационными проблемами — конфликтом, несоответст-

 

 

вием ожиданий реальности и др. Основными создателями подхода считаются: Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г. Шерман. Так, П. Лоуренсом и Дж. Лоршем был пересмотрен взгляд на внешнюю среду как на нечто однородное и единое для всей организации и предложено представление о ней как динамично изменяющейся, сверхсложной, гетерогенной системе. Для различных частей и секторов организации такая система выступает в виде разнородных фрагментов, имеющих разную природу и степень подвижности.

Концепция взаимных ожиданий (Г. Клейнер) основана на предположении о достаточно жёсткой и специфической включённости предприятия в сетевую структуру социально-экономических связей на фоне влияний среды. Предприятие представляется одним из узлов «многомерной паутины», связывающей различных институциональных агентов, нитями которой служат разнообразные ожидания, направленные как на компанию и внутрь её, так и во вне, на хозяйствующих субъектов, являющихся элементами внешней среды [13, 14].

Концепция стратегического управления организацией ("организационно-экологическая" версия инновационного подхода) – подход, в рамках которого процесс организационных изменений и развития рассматривается как экзогенный. Важнейшей чертой концепции стратегического управления является то, что активная инновационная позиция, определяющая разработку и реализацию стратегии организации, побуждается динамикой внешней рыночной среды (конкуренция, ресурсы) и направлена на внешнюю среду. Основными создателями подхода считаются: И. Ансофф, К. Арджирис, Р. Данкан и др.

Концепция экологической ниши  (А. Хоули) модель взаимоотношений организации с внешней средой, в которой развитие организации как открытой адаптивной системы связывается с выработкой форм, изоморфных особенностям сегмента внешней среды (экологическая ниша), с которым она активно взаимодействует.

Концепции процессно-технологического подхода к организационным изменениям – непосредственное проектирование организационных процессов в отличие от задач формирования структур организации (как ее статической характеристики).

Основные положения концепции ресурсной зависимости разработаны Дж. Пфеффером и Дж. Саланчиком и базируются на бихевиористских концепциях организационного поведения, экономической теории и социологической теории обмена. В этой модели организация представлена как зависимая от других организаций активная, рационально действующая система, способная в результате целенаправленной сознательной политики снижать неопределенность окружающей среды и свою зависимость от

 

 

нее. В отличие от большинства теорий данного направления в теории ресурсной зависимости внешнее окружение трактуется как среда с все более увеличивающейся определенностью.

Концепция случайных трансформаций  (Дж. Марч, Дж. Олсен) – концепция, в которой изменение организационной структуры рассматривается не как итог сознательного выбора, реализации проекта или плана, а как случайностный с точки зрения реализуемой стратегии результат, обусловленный всей совокупностью несогласованных действий лиц, занятых в управлении по разному поводу, в разные периоды и в разных ситуациях.

Концепция ограниченной рациональности  (Г. Саймон) обосновывает

принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем в организации и выдвигает концепцию принятия так называемых "удовлетворительных" решений. Тезис о том, что поведение менеджера как ЛПР "не есть рациональное или иррациональное, а скорее вынужденно или ограниченно рациональное" была использована автором концепции как аргумент в критике рационалистических моделей и методов принятия решения в организации. При принятии рутинных решений им отводилась вспомогательная роль, при принятии инновационных решений такие методы, как математическое моделирование, методы оптимизации и др., принципиально отвергаются.

Концепция отбора (селекции) социокультурных образцов (М. Ханнон, Дж. Фримен). В селекционной модели организационных изменений сочетаются логика проектирования способов деятельности, характерная для "рационалистических" концептуальных моделей организации, и "селекционная" логика естественного отбора и проверки рационально созданных проектов изменений.

Концепция организационной культуры (М. Вебер, Т. Парсонс, Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Лютенс и др.) Понятие организационная культура трактуется как совокупность принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), которые предопределяют способы осмысления складывающейся ситуации и реагирования на нее. Миссия (функция, предназначение) организационной культуры как системы — мобилизация сознания сотрудников предприятия на достижение определенных целей.

Версии и варианты концепции организационной культуры:

феноменологической подход (А. Петтигрю, С. Роббинс) интерпретация концепции социальной определенности может быть сведена к утверждению, согласно которому «порядок в организации устанавливается, преломляясь  в  представлениях  и  действиях  основателей  организации» [44]. Этот устанавливаемый "порядок" содержится в символах, идеологии,

 

 

мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры;

рационально-прагматический  подход к организационной культуре (Э. Шейн), в котором организационная культура определяется как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи членам организации [45, 46].

Сущность концепции “управления по слабым сигналам”, заключается в "опережающем" распознавании необходимости системных организационных изменений на основе предвидения и оценки последствий событий и явлений, которые уже произошли, а также на основе «содействия наступлению будущего». Организационные изменения реализуются при этом в режиме, когда организация в своём развитии не сама приспосабливается к среде, а, наоборот, приспосабливает к себе среду через развитие механизмов управления изменениями в процессах взаимодействия со средой [9].

 


Загрузка...