Материал: Управление организационными изменениями – Учебник (Широкова Г.В.)

Предмет: Управление

Просмотров: 11717


Приложение 2. подходы и модели организационных изменений в рамках «поведенческого» концептуального направления

 

Концепция организационного поведения (Ф. Лютенс) в аспекте ОИ нацелена на повышение эффективности управления людьми, при этом организационное поведение определяется как "понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций" [16]. Теория и методология организационного поведения тесно связана с вопросами "организационной культуры", проектирования труда, постановки целей, удовлетворенности трудом, анализа "организационных обязательств", модификации поведения, рабочих групп, трудовых конфликтов, организационной власти, неформальной организации, управленческих ролей, межличностных коммуникаций, управленческого лидерства, организационного развития, поведенческого принятия решений и т.д.

Подчеркнем, что введение понятия "организационного поведения" не является попыткой заменить менеджмент концепцией и методами поведенческих наук, а ОИ методами и процедурами прикладной или промышленной психологии (хотя, очевидно, для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований). В этом смысле теория и методология организационного поведения "пересекаются" с такими сферами исследования теории организации, как организационная структура и организационное проектирование или изучение кадровых (человеческих) ресурсов.

Безусловно, поведенческие науки внесли значительный вклад в основы организационного поведения, однако не следует отождествлять с ними прикладную или промышленную психологию. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегративную,  прямую роль в организационном поведении, но, в лучшем случае, косвенную в промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях данной концепции. С этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций (являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам и т.п.), являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение работников организации.

Новая парадигма внешней среды в условиях общей глобализации, информатизации и требований "тотального качества" связана с предъявлением новых качественных требований не только к управлению изменениями и организационному развитию, но и ко всей сфере организационного поведения.

 

 

Концепции и модели жизненных циклов организации рассматривают развитие организаций как диктуемую внутренне заложенной логикой последовательность стадий (циклов) ОИ. При этом молодые организации рассматриваются как гибкие, но слабо контролируемые, а зрелые организации, наоборот, менее гибкие, но демонстрирующие более высокую способность к самоконтролю. Одна из наиболее представительных версий концепции жизненных циклов организации предложена Г. Адизесом.

В данном направлении могут быть названы ряд концепций и моделей теории организации в рамках школы человеческих отношений:

модели и концепции развития и использования организацией способностей, механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за деятельностью работников, стимулирования процессов групповой динамики (Э. Мэйо, В. Диксон);

модели организационного поведения (М. Фоллет, К. Левин);

теория и модель «Y» стилей организации Д. МакГрегора (в противовес модели теории «X» классической школы).

В основе этих моделей заложено различение организационного поведения по способу получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, степени формализации отношений руководителя и подчиненного, их отношений, уровня концентрации управленческих функций. Первый подход (теория «X»), ассоциируется с авторитарным взглядом на регуляцию поведения работника в организации. Второй подход (теория «Y»), соответствует положениям школы человеческих отношений и предлагает модель регуляции поведения работников, основанную на принципах делегирования полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала, поощрения инициативы работника.

В концепции социальной ответственности корпорации (Ч. Барнард, Г. Саймон, Дж. Марч и др.) организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Деятельность отдельных организационных систем и принимаемые решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде. Отсюда системный анализ и построение организации с учетом ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений. В подходе Ч. Барнарда жизнедеятельность организации рассматривается через призму целевой деятельности и выполнения других социальных функций.

В интеракционистской  модели (Ч. Барнард, Р. Саймон, Дж. Марч) организация – это система взаимодействий между работниками (интеракция). Люди имеют собственные представления и ожидания о целях, задачах и ситуации. От этого зависят управленческие решения и результаты

 

 

деятельности организации. Утверждается, что для эффективного управления необходимо своевременно анализировать и оценивать возможные последствия формальных и неформальных групповых взаимодействий.

В современных инновационно-ориентированных моделях и концепциях (Дж. Залтман, Р. Лэвидж, Э. Роджерс, Дж. Штайнер и др.) организационные инновации трактуются как социокультурный процесс, связанный со сменой последовательных фаз освоения организационного новшества (жизненный цикл инновации). Инновация рассматривается через призму изменения отношения работников организации к новшеству. Типичная модель такого типа воспроизводит стандартный инновационный процесс: а) разработка организационного нововведения; формирование концепции и документальное описание; б) подготовка и принятие решения о его внедрении: выработка альтернатив, выбор схемы оценки организационной эффективности, просчет последствий; в) реализация решения: преодоление сопротивления и «рутинизация» организационного нововведения.

В организационно-ориентированых моделях (концепциях) (Р. Данкан, Д. Миллоу, Дж. Залтман и др.) инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее не существовавших конфигураций, обеспечивающих распространение (диффузию) новшества, а организационные инновации — как жизненный цикл структурно-функциональных изменений в социальной системе и, одновременно, изменений в культурологических структурах организации. В качестве типичной может быть названа модель Д. Миллоу, включающая следующие фазы: концептуализация новшества; принципиальное принятие инновации; реализация инновационной концепции; институционализация результатов.

В концепции  инновационных планируемых преобразований (К. Левин) в логике процесса организационных изменений выделены три фазы: «разморозить» существующее состояние перейти к новому состоянию -  «заморозить» новое состояние. Изменение определяется как переход от существующего квазиравновесия к новому. Состояние социальноэкономической системы сохраняется противодействием сил: за «статускво» и за перемены. Силы компенсируются, обеспечивая квазиравновесие.

Если преобразования предусматривают переход к новому состоянию, возможны два варианта стратегии (А) и (В). При стратегии (А) силы перемен по мере продвижения к новому состоянию возрастают, а силы сопротивления не уменьшаются. Переход на новый уровень достигается ценой большого напряжения, а чтобы оставаться на этом уровне, необходимо много энергии. Стратегия (В) требует меньших энергетических затрат, сопротивление ослабляется с помощью различных мер [15]. Подходящим

 

 

средством, чтобы начать движение в новом направлении («разморозить»

ситуацию), К. Левин считает обучение.

Концепция плановых преобразований К.Левина получила развитие в модели Бриджеса, цель которой установить правила, позволяющие субъектам ОИ преодолеть переходный период. По мнению В. Бриджеса, преобразования ситуативны, а "переход" – психологический процесс привыкания к новой ситуации. Преобразования – это внешняя сторона организационных изменений, а "переход" – необходимая внутренняя, сущностная, без реализации которой изменения не реализуются или реализуются с трудом. Как классический метод организационных преобразований метод К. Левина широко применялся на практике и получил поддержку видных исследователей организационных преобразований [45, 46].

 

 


Загрузка...