Материал: Управление организационными изменениями – Учебник (Широкова Г.В.)

Предмет: Управление

Просмотров: 11468


Приложение 1. подходы и модели организационных изменений в рамках «рационального» концептуального направления

 

В концепции административной организации (А. Файоль) управление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при котором «извлекается максимум из имеющихся в распоряжении организации ресурсов» [33]. А. Файоль выделил пять универсальных функций: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль, а также определил перечень универсальных принципов управления: власть; дисциплина; единство командования; единство руководства; подчинение индивидуальных и ведомственных интересов общей цели; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; равенство; стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух.

Содержание теории административного управления сводится к двум проблемам деятельности администрации: что  делать  (функции управления) и как делать  (принципы управления). При этом все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления. Организация трактуется как процесс создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности.  Основываясь на принципе иерархического строения административной деятельности, А. Файоль связывал возникновение и развитие организации и, соответственно, организационные изменения, с такими проблемами, как разделение деятельности на программирующую и исполнительскую, с увеличением размером организации, численности подчиненных, с формированием новых структур управления и др.

В концепции (теории) организации как планируемый процесс (Ф. Тейлор)  [31] внимание сосредоточено на таких сущностных элементах организации, как задачи, компетенции и ответственность, разделение труда, общий ход дела, основные рабочие процессы, физические (техникоинструментальные) средства. Ф. Тейлор структурировал отдельные рабочие этапы и заложил основу для далеко идущей специализации производственных задач. Благодаря этому стала возможной эффективно управляемая организация деятельности. Потребовалось создание новой технологии, транспортных систем и т.д. — символом чего стал конвейер — чтобы поддержать логику такого хода дел. Позже это было развито далее в "фордизме" и сделало возможным подъем массового производства.

В различных вариантах и версиях инновационных концепций организация рассматривается как проектируемая, искусственная система, предназначенная для реализации определенных целей. Организационные из-

 

 

менения рассматриваются как поэтапный, инициируемый и управляемый процесс внедрения, распространения (диффузии) управленческих нововведений и как социокультурный процесс, связанный с изменением структуры, функций организации и ценностно-нормативной системы членов организации (И. Ансофф, К. Арджирис, П. Друкер, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Томпсон, С. Сигел, Э. Шейн).

Инновационные концепции организационных изменений получили развитие и в работах отечественных ученых (Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Б.3. Сазонова, B.C. Дудченко). Особый интерес представляет системный подход к проектированию  структурных организационных изменений "от идеала": проект изменений рассматривается как совокупность идеальных представлений о желательном состоянии организации, «опредмеченный идеал» или некий желательный эффект  [23, 25]. В модели А.И. Пригожина [21] суть организационного развития сводится к процессу создания условий для перевода организации из «реального состояния» в «желаемое» или инструмента для достижения этой цели.

В соответствии с концепцией реинжиниринга бизнес-процессов изменения планируются и при оптимизации организационно-экономической структуры предприятия, и при разработке концепции, стратегий развития, а, следовательно, реинжиниринг бизнес-процессов – один из возможных методов организационных изменений и развития предприятия как организационной структуры. С методологической точки зрения основными положениями данного подхода являются:

реинжиниринг бизнес-процессов позволяет организовать фирму или

бизнес кардинально по-новому, оптимальным образом («революционное преобразование» по Хаммеру);

предприятие интересует не статичный, а динамичный результат, и бизнес-процесс, имеющий на выходе товар или услугу, позволяет его получать;

использование современных высоких информационных технологий позволяет автоматизировать бизнес-процессы и в этом смысле максимально повысить их эффективность.

В  концепции  "ситуационных  переменных внутренней  среды"  (Дж. Вудворд) устанавливается связь форм организации с типом используемой технологии, которая рассматривается как основная характеристика (контекстуальная переменная) внутренней среды организации. В современных версиях такого подхода понятие технологии организации связывается не просто с последовательностью операций, техническими и инструментальными средствами, а представляется как характеристика способа ее организации и воспроизводства деятельности — как совокупность знаний, умений, навыков. «Управленческие технологии» и «социальные технологии»

 

 

(по Дж. Томпсону и Г. Саймону) описываются как элементы организационной культуры, специфический стандарт, соблюдение которого обеспечивает решение задачи в соответствии с заданными требованиями применительно к задачам совершенствования управления и социальной организации

В концепции технико-социального развития  (А. Раис, Э. Трист) [48] технико-технологическая подсистема рассматривается как базисная по отношению к социальной, а технические и технологические изменения предопределяют организационные изменения и сам характер функции управления. В этой концепции выдвинут принцип адекватного соответствия между формой деятельности организации и ее техническим базисом как условие повышения эффективности организации, при этом утверждается приоритетность технико-технологического базиса собственно при формировании стратегий организационных изменений.

Модификацией данного представления выступает концепция Р. Дабина [43], которая выделяет четыре подсистемы организации, определяющие поведение работников: технико-технологическую, формальную, внеформальную, неформальную10. В этой концепции, объясняющей условия, обеспечивающие соединение техники с субъективным фактором, техническая подсистема является базисной, поскольку именно она фиксирует дифференциацию статусов работников организации на основе различий между умственным и физическим, квалифицированным и неквалифицированным, творческим и исполнительским трудом и т.п.

Принципиально важным моментом концепции производственноорганизационного развития  (О.И. Шкаратан, О.А. Страхова и др.) является то, что в этой концепции, наряду с технической и социальной подсистемами организации, выделена в качестве особой подсистемы также экономическая, а организация (предприятие) представлена в виде взаимосвязанных трех указанных подсистем, при этом:

техническая  подсистема  ориентируется в своем развитии на повышение технико-технологического уровня в результате внедрения новой техники, реконструкции производства, автоматизации, компьютеризации производства и т.п.;

социальная подсистема  включает взаимодействие и сотрудничество людей в организации. Ее развитие связано с созданием необходимых условий для развития трудового потенциала;

 

10 Формальная подсистема выполняет функцию, задает общие цели и стандарты поведения работников. Внеформальная организация форм позволяет работникам модифицировать поведение в соответствии со специфическими целями и решать творческие задачи. Неформальная организация (сфера межличностных отношений) формируется по принципу свободы выбора на основе личных симпатий.

 

 

экономическая подсистема  в данной концепции "существует" в виде миссии (системной функции), отражает смысл существования организации. Ее кредо, философия компании и представляет собой управленческий ресурс.

Экономическое развитие связано с использованием и изменением экономических отношений, складывающихся как внутри предприятия, так и вне его (с партнерами, клиентами, конкурентами и т.д.). Организационное развитие изучает и способствует развитию трех составляющих как обособленно, так и в единстве — как развитие организации в целом.

Сбалансированное развитие трех составляющих организации обеспечивается реализацией стратегии ОРП (организационное развитие предприятия). В соответствии с установленной целью ОРП должно быть направлено на одновременное решение двух взаимосвязанных  задач:

задачи повышения эффективности производства, в том числе роста производительности труда, как на основе подъема уровня организационного развития, так и в результате более рационального использования достижений технического, экономического и социального развития предприятия, снижения издержек производства и роста его результативности;

задачи     максимально     широкого     использования     социальнопсихологических методов управления и создания условий для наращивания и реализации потенциала предприятия по всем его параметрам.

Стратегии ОРП имеют системное значение, определяемое выполняемой ролью посредника между подсистемами предприятия для повышения организационного потенциала организации [27].

В концепции «менеджеризма»  организационные изменения и развитие организации рассматриваются как полностью обусловленные сознательной деятельностью менеджера. Для решения этой задачи разрабатываются и реализуются специальные стратегии, при этом, как и в концепциях "организационно-экологического" подхода11, в частности, концепциях Д. Хиксона, Б. Хайнингса и Дж. Томпсона, топ-менеджеры организации рассматриваются как лица, способные отслеживать и анализировать состояние сети взаимодействий и делать на этой основе обоснованный стратегический выбор.

В концепции стратегического развития  А. Чандлер выделяет две модели изменений, ориентированные на снижение зависимости от других организаций – оборонительную и позитивную [42]. Оборонительная модель (стратегия) организационных изменений и развития направлена на

 

11 Здесь, как и в концепции стратегического управления, используется понятие «ресурсной ниши».

 

 

сохранение собственных достижений собственная технология, накопленный опыт персонала, завоеванные позиции на рынке, включение в состав организации организаций-потребителей и организаций-поставщиков ресурсов. Позитивная модель (стратегия) организационных изменений решает те же задачи путем диверсификации и создания новых направлений деятельности организации.

В обоих случаях способ снижения зависимости от внешней среды связан с образованием крупных многосекционных организаций, работающих по нескольким направлениям деятельности.

 

 


Загрузка...