Материал: Управление организационными изменениями – Учебник (Широкова Г.В.)

Предмет: Управление

Просмотров: 11717


1.5. методологические предпосылки и принципы интеграционного развития предприятия в современных условиях

 

Базой построения обобщенной теории организационных изменений может  служить  концепция предприятия  как  своеобразного системного интегратора целостного экономического субъекта,  объединяющего во времени и пространстве разнообразные социально-экономические процессы и использующего системные,  синергетические и мультипликативные эффекты. В современных условиях таким системным интегратором может выступать фирма. Такая форма организации производственнохозяйственной деятельности позволяет реализовать не только стандартную функцию производства товаров и услуг для других субъектов рынка, но и системную функцию социальной ответственности как перед обществом в целом, так и перед каждым работником. Именно в рамках фирмы формируются наиболее благоприятные условия для управления изменениями в сфере «организационной культуры», т.е. формирование системы ценностей, разделяемой персоналом предприятия и связанной с конечными целями организации, установление стандартов деятельности работников, обеспечение гибкого лидерства с акцентом на личные контакты, создание атмосферы вовлеченности в дела фирмы и др.

Именно фирма как гибкая, пластичная форма организации хозяйственной деятельности допускает в процессах управления структурными изменениями широкое многообразие организационных решений именно в этом направлении идут поиски современных экономических теорий в области организационного развития.

Рассмотрение и представление предприятия (фирмы) как сложной хозяйственной системы позволяет в концептуальной схеме "интегративного" подхода, в операциональных моделях ОИ и ОР использовать представление о современной фирме как о множестве конфигураций, альтернативных институциональных  установлений, среди которых  необходимо осуществить выбор с тем,  чтобы  максимизировать  эффективность организации.

Отличие такого представления предприятия от предприятия как кибернетической системы при "системотехническом" подходе сводится к тому, что при этом рассматривается и учитывается не единственное оптимальное состояние в каждой подсистеме, а множество взаимозависимых

состояний.  Это дает возможность описать поведение предприятия и процессы управления организационными изменениями в терминах процессов активной адаптации, самоорганизации и самонастройки.

Основной задачей разработки методологии организационных изменений является обоснование базовых предпосылок (системы принципов),

 

 

необходимых для формирования концепции интеграционного развития предприятия в современных условиях.

Принципиально  важными  являются  следующие  фундаментальные особенности и свойства предприятия (фирмы), рассматриваемого и анализируемого как сложная  хозяйственная система, которые сформулированы в исследованиях ведущих специалистов в области системного подхода и системного анализа в экономике [18, 20, 29, 35]. Эти особенности формируют методологический базис интегративного подхода к проблеме организационного развития.

 

1. Способность  системы  претерпевать изменения, сохраняя самое себя – закон функциональной эволюции или закон целостности систем  – является важнейшим законом теории систем.

Основное содержание закона состоит в следующем. В условиях существенных вариаций потоков потребления в системе, вплоть до изменения числа потребителей в процессе функциональной эволюции, управление

потоком данного ресурса обеспечено так, что система сохраняет свою целостность,  оставаясь  тождественной  самой  себе.  Ключевым  понятием здесь служит понятие "целостность системы" как внутреннее единство, внутренняя обусловленность, характеризующая качественную определенность системы. Выступая условием существования системы, условие целостности выражает требования сохранения управляемого потока ресурсов (его неразрывности) как источника жизнеобеспечения данной общности [18].

 

2. Хозяйственная (социально-экономическая) система как целостное образование осуществляет свою жизнедеятельность  не только  по программе (образ поведения), но и с учетом  реакции на текущее,  заранее не известное случайное изменение окружающей среды (акт поведения).

Этот важнейший результат эволюционного развития обращает к простой, но емкой формуле: функция порождает систему,  структура интерпретирует цель [18]. В стабильном окружении хозяйственная система прибегает к стандартизации во всех блоках структуры. Если же у организации возникает неопределенность относительно элементов входа (сырьевых источников) или неопределенность относительно элементов выхода (происходит внезапное изменение спроса, либо частые изменения в производимых продуктах), то «сглаживание», приспособление к таким факторам динамичности среды предполагают наличие внутренней гибкости в структуре и использование таких механизмов координации, как взаимное согласование, либо непосредственный контроль.

 

 

3. Переход к рассмотрению  предприятия как открытой системы требует постановки дополнительных целей, обеспечивающих успех предприятию только  при соответствии внутренних условий деятельности и факторов внешней среды.

П. Друкер считает, что внутри бизнеса нет центров прибыли, есть только центры расходов, поскольку любая деловая активность требует

усилий и, таким образом, вызывает необходимость расходов. Более того, утверждается, что ни результаты, ни ресурсы не существуют внутри бизнеса. Результаты же зависят от кого-то, находящегося вне бизнеса, – от

покупателя при открытой, рыночной экономике, от плановых органов в закрытой, контролируемой экономике. Данное положение указывает на

индикативную роль и значимость внешней среды. Таким образом, парадокс заключается в том, что предприятие внутри себя содержит надсистемы.  Так, прибыль как результат деятельности появляется из взаимодействия с внешней средой, и в этом смысле категория прибыли надсистемна по отношению к предприятию [5].

 

4. Предприятие   как сложная  хозяйственная система в рамках тенденции к устойчивости  вырабатывает внутренние импульсы развития. Такого рода «внутренняя  энергия» является  источником  эволюционных процессов в хозяйственных системах.  Эта способность к развитию характеризует организационный потенциал хозяйственной системы.

Чрезвычайно  важным  представляется утверждение Н.Я.  Петракова

[20], что при определении аксиоматики функционирования и развития сложных социально-экономических (хозяйственных) систем постулат о наличии критерия оптимальности системы (целеполагание) должен быть дополнен постулатом о конечной неопределенности этого критерия и объективной необходимости существования механизма формирования, уточнения и корректировки критерия в процессе функционирования и развития системы.

Введение в число аксиом функционирования сложных систем принципа неопределенности позволяет реально представить систему как саморазвивающуюся и самосовершенствующуюся. Процесс развития при таком подходе выглядит как одновременный поиск и корректировка целей развития.

 

5. Рост сложности среды действует на параметры гибкости структуры  хозяйственной системы  в направлении, децентрализации и диверсификации. Чем выше разнообразие среды, в частности, рынков, на которых присутствует данная хозяйственная система, тем значительнее стремление к специализации ее подразделений, в том числе рыночной.

 

 

Проблемы анализа гибкости организационной структуры управления хозяйственным объектом как основного условия его адаптации к неустойчивому спектру внешних факторов, в частности, рассматриваются в исследованиях Д. Соколова и С. Никешина [19, 23, 24]. Задача авторов состояла в разработке концепции «взаимосопряжённости среды» как совокупности условий, внешних по отношению к внутриорганизационному механизму управления и измерению силы связи.

 

6. Неопределенность среды заставляет хозяйственную систему формировать  так называемые «ядра» деятельности и осуществлять выборочную децентрализацию  в направлении к этим  «ядрам». Эти «ядра» формируют основу организационного потенциала.

Каждое «ядро» деятельности имеет структуру, обусловленную характеристиками его собственной среды. Другими словами, неоднородность среды организации порождает выборочную децентрализацию как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Например, решения, связанные с научными исследованиями, реализуются на самых высоких уровнях управления (очень сложная среда); решения по поводу маркетинга, требующие знания потребителя, на промежуточных иерархических уровнях; решения, связанные с производственной деятельностью, являющиеся самыми простыми по сравнению с предыдущими двумя, централизуются, поскольку требуют максимальной координированности деятельности. «Враждебность» среды ведет к временной централизации структуры управления, что объясняется особенностями механизмов координации деятельности. Из возможных механизмов «настройки» и «самонастройки» режимов хозяйственной деятельности системы: стандартизация процесса, стандартизация результатов, стандартизация квалификации, взаимное согласование, непосредственный контроль самым сильным и мобилизующим является непосредственный контроль.

 

7. Условия неопределенности внешней и внутренней среды хозяйственной системы,  с одной стороны,  и свободы выбора как необходимого условия изменений, с другой, а также требования механизма управления организационным развитием,  позволяют выделить три  основные компоненты  (соответствующие определенным классам «ядра») организационного потенциала: 1 – интеллектуальный потенциал; 2 – внутриорганизационный потенциал;  3 – «внешнеорганизационный» потенциал  (изменения, реализуемые на стыке «среда-система»).

Концепция организационного развития предполагает, что для эффективного функционирования организации необходимо соответствие интеллектуального потенциала хозяйственной системы условиям внешней среды и внутриорганизационным требованиям (рис. 1.5).

 

 

Интеллектуальный потенциал

 

Системная результативность организационного развития

 

Факторы ОП

(внешняя среда)

Факторы ОП

(внутренняя среда)

 

 

Рис. 1.5. Факторы организационного потенциала (ОП)

 

Необходимый уровень организационного развития, в максимальной степени отражающий сформулированные свойства предприятия как сложной хозяйственной системы, будет достигнут, если относительно конкретных направлений, видов и типов ОИ используются адекватные схемы измерений конечной организационной результативности (полезности), механизмы реализации и способы закрепления таких изменений. Двойственный характер природы управления ОИ состоит в том, что базовым способом "закрепления" изменений и одновременно основным типом таких изменений выступают сами структурные изменения в административном, информационном или собственно хозяйственном аспектах.

Изменения в конкретной организации, как правило, связаны с изменениями внешних и внутренних потоков обмена материальных, финансовых, информационных с другими предприятиями во внешнем окружении или же с другими подразделениями и блоками во внутренней среде. Это означает, что механизм управления изменениями содержит два уровня отражения и реакции: образ, план поведения каждой подсистемы является итогом акта поведения ближайшего верхнего уровня и т.д. [18, с. 97114.], что связывает внутреннюю импульсацию системы (см. выше) с законами функциональной эволюции систем, которые определяют способы и формы организации управления и позволяют реализовать основные компетенции и функциональное назначение системы и ее отдельных блоков в зависимости от свойств и характеристик среды.

 

 

Таким образом, в основе организационных изменений лежит концепция развития предприятия как хозяйственной системы, действующей в определенной среде, причем в контексте управления ОИ к среде относится  сама  концепция и, соответственно, стратегия организационных изменений и связанные с ними нововведения, к которым «должна» приспособиться, адаптироваться организация. Поэтому процессы управления организационными изменениями начинают определять динамику организации, и таким образом можно говорить о необходимости целенаправленного управления изменениями как  особого класса  организационнодинамических процессов, требующих разработки и использования специальных методов и механизмов реализации.

Организационно-динамические процессы управления изменениями служат базой, средством обеспечения процессов эффективного функционирования и развития предприятий. В результате появляется возможность реально осуществить и создать динамичную, гибкую хозяйственную организацию, способную к реализации адаптационного синергизма3.

Ключевые характеристики процессов управления изменениями как особого класса организационно-динамических процессов, на наш взгляд, определяются: а) базовой концепцией функционирования и развития предприятия, определяющей общие условия изменений; в) разработанной и реализуемой стратегией как идеей изменения и с) структурой организации, в рамках которой реализуются механизмы реализации и закрепления эффективных изменений.

Итак, характеристики базовой концепции развития предприятия будут определять выбор направлений, набор организационных изменений, их конкретные виды и типы при реализации стратегии организационных изменений в рамках конкретной структуры с учетом двойственности характера ее влияния и роли в процессах функционирования и развития предприятия.

 

3 Наличие адаптационного синергизма предполагает взаимное усиление эффекта изменений в организации эффектом изменений среды и наоборот.

 

 


Загрузка...